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技術士_総監キーワード集2019(人的資源管理_3.1人の行動と組織)

こんにちは。

機械系エンジニアのメカエン@技術士(機械部門)です。
今回も皆様のお役に立つ情報を共有したいと思います^^

 

今回のテーマはこちらです。

総合技術監理キーワード集2019
人的資源管理_3.1人の行動と組織

総合技術監理キーワード集2019の解説をしていきたいと思います。すべてではありませんが勉強したところを随時載せていきたいと思います。過去問で出題された内容を含めるなど、できるだけ試験対策につながる解説をモットーにしています。
それではよろしくお願いします!

今回の目次はこちらです↓

診断型組織開発

  • 組織のデータを集めて分析・診断し、課題を抽出した後に組織の改善を行っていく方法。
  • 目指すべき組織の姿はすでにある程度明確になっている。

対話型組織開発

  • 診断を行わずに対話を通じて現状を把握し、組織の取組の計画を策定し実行する方法。
  • 診断型組織開発から対話型組織開発へと発展した。
  • 目指すべき組織の姿は対話の中で明確にしていく。

インセンティブ

  1. 物質的インセンティブ
    給与や賞与などの報酬や褒賞で報いることにより、人間の物質的な欲求を満たすようなインセンティブを与える方法である。
  2. 評価的インセンティブ
    組織内での行動を、評価、賞賛などの形で評価することによってインセンティブを与える方法である。
  3. 人的インセンティブ
    職場で接する人々(特に上司)の人間的魅力、居心地の良さ、組織への所属意識の向上によつてインセンティブを与える方法である。
  4. 理念的インセンティブ
    思想や価値観の追求を達成意欲の源泉とするようなインセンティブを与える方法である。
  5. 自己実現インセンティブ
    組織が常に自分をより良い方向に育成してくれている、また達成感を持って仕事を行っていると思えるような自己実現のためのインセンティブを与える方法である。

Tips : ”物評人理自(ぶつひょうじんりじ)”の語呂合わせで覚えましょう。もちろん意味はありません^^択一、記述ともに重要キーワードですね。

外発的動機付け

  • 行動の要因が評価・賞罰・強制などの人為的な刺激によるものであるという考え方。
  • 一般的には外発的動機付けの効果は一時的であり、人格的成長には必ずしも繋がらないという見解。
  • 目標は外部から与えられる。

内発的動機付け

  • 行動要因が内面に沸き起こった興味・関心や意欲によるものであるという考え方。
  • 目標は自ら設定する。

組織文化

  • 思考様式の均質化と自己保存本能をもたらすのが、デメリット。

職能別組織

  • 多くの中小企業、および単一事業型の大企業で採用されている。

メリット

  • 活動の重複が避けられる。
  • 専門的な知識の蓄積やスペシャリストの育成が可能。

デメリット

  • 指揮、命令の統一を欠く。
  • 部門業績評価が困難となり、部門間の壁に悩まされることが多い。

事業部制組織

メリット

  • 業務的決定の権限が分権化されているので、意思決定が迅速。
  • 市場における競争状態での自律的活動、変化への対応等に有効。

デメリット

  • 活動が重複する。
  • 組織単位間の隙間における対応力の弱さが課題。

マトリクス組織

メリット

  • 人的資源の共有化ができ、柔軟に問題に対処できる。
  • 情報伝達チャンネルが多元化し、情報共有が促進され、情報処理の迅速化が図られる。

デメリット

  • 権力関係と情報の流れが複雑になる課題あり。

ネットワーク組織

メリット

  • 必要に応じて組織単位間で自由に連結できる。

デメリット

  • 事業活動の不安定性、不確実性が高い。

X理論とY理論

  • マグレガーのX理論Y理論
  • X理論は性悪説、Y理論は性善説

Tips : X理論はバツ、Y理論はYES!。令和元年度の択一で出題されています。

マズローの欲求5段階説

  1. 物質的欲求
  2. 安定欲求
  3. 連帯欲求
  4. 周囲からの尊敬欲求
  5. 自己実現欲求
  • 1~4を基本的欲求(一次欲求)、5を成長欲求(二次的欲求)と名付けられている。

Tips : "物安連尊自(ぶつあんれんそんじ)"の語呂合わせで覚えましょう^^

二要因理論

  • ハーズバーグの二要因理論(動機付け・衛生理論)とは、ハーズバーグが提唱した職務満足および職務不満足を引き起こす要因に関する理論。
  • 人間の仕事における満足度は、ある特定の要因が満たされると満足度が上がり不足すると下がるというものではなく、満足に関わる要因(動機付け要因)と不満足に関わる要因(衛生要因)は別のものという考え。
  • 動機付け要因:達成すること、承認されること、仕事そのもの、責任、昇進など。これらが満たされると満足感を覚えるが、欠けていても職務不満足を引きおこすわけではない。
  • 衛生要因:会社の政策と管理方式、監督、給与、対人関係、作業条件など。これらが不足すると職務不満足を引き起こすが、満たしたからと言って満足感につながるわけではない。

Tips : 令和元年度の択一で出題されました。満足に関わるのは動機付け要因、不満足に関わるのは衛生要因ですね。

アッシュ研究

  • ソロモン・アッシュが1951に報告した人間の同調行動を検証した実験。
  • 問いに対する正解・不正解が明らかな場合でも、自分の周囲の人間が不正解を選択すると、それに同調して自身も不正解の答えを選んでしまうという人間の傾向。

Tips : 令和元年度の択一で出題されました。実社会でよくみられる行動なのでなじみが深い内容ですね。

PM理論

  • Performance , Maintenance
  • Pm型のリーダーにはpM型のサブリーダー、その逆も有効。

マネジアル・グリッド論

  • リーダーシップの行動スタイルを、業績に関する関心と人間に関する関心の2軸に注目し、それぞれの軸を9段階に分け、できる81の格子(グリッド)をマネジメントグリッドと称し、典型的な5つのリーダーシップ類型に分類。
  • 1・1型 生産にも人間にも無関心な放任型リーダー
  • 1・9型 生産を犠牲にしても人間への関心が高い人情型リーダー
  • 9・1型 人間を犠牲にしても生産最大化への関心が高い権力型リーダー
  • 9・9型 生産にも人間にも最大の関心を示す理想型リーダー
  • 5・5型 生産にも人間にもほどほどな関心を示す妥協型リーダー

SL理論

  • Situational Leadership
  • S1:未成熟 → 教示的、指導的
    仕事の手順や進め方などをOJT含めて指導、監督する。部下には、必要以上に仕事の指図に熱心で、ときに対人関係が誠意のない上辺だけと思われる。
  • S2:やや未成熟 → 説得的
    仕事に関してこちらの考えを説明し、疑問があればそれに答えるなどの双方向コミュニケーション。部下には、目標達成の方法を明確に熟知していると受け取られ、頼りがいがあると思われる。部下には、目標の設定、仕事の組織化というグループのニーズを満たし、高度な社会連帯的支持をも与えてくれていると思われる。
  • S3:やや成熟 → 参加的
    仕事上での自由裁量や自律性を高め、意思決定を部下と共に行う。部下には、暗黙の信頼を寄せるとともに、彼らの目標達成を促進することに意を用いていると思われる。
  • S4:成熟 → 委任的
    仕事遂行の責任は部下に委ね、ゆるやかに監督する。部下には求められているのに必要な仕事の組織化や社会連帯的支持の提供を怠けていると思われる。

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Tips : 択一での頻出キーワードです。

ホーソン実験

  • 労働者の作業能率は、客観的な職場環境よりも職場での個人の人間関係や目標意識に左右されるという仮説。
  • この実験以来、それまでのテイラーの科学的管理法から人間関係論へ移行した。

Tips : 令和元年度の択一で出題されました。歴史上重要な実験だったんですね。

テイラーの科学的管理法

  • 業分析や動作分析を基に効率的な生産方式を考える方法論。
  • 人の作業を機械視し規格化していくことに力点が置かれる。

 

それでは今回も最後までありがとうございました^^

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